Assédio moral virou risco ocupacional: O que a NR-1 exige das empresas a partir de agora?

Doutor Gilmar Stelo, sendo uma referência em atuação estratégica no Direito, tem orientado empresas sobre uma mudança regulatória que altera profundamente a forma como o assédio moral, o esgotamento profissional e a sobrecarga de trabalho precisam ser tratados juridicamente. A partir de 26 de maio de 2026, a Norma Regulamentadora n.º 1 passou a exigir que todas as empresas com empregados contratados pela CLT incluam os chamados riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos, colocando fatores como assédio, esgotamento e metas abusivas no mesmo patamar de responsabilização jurídica que riscos físicos e químicos já ocupavam há décadas.

Durante anos, esse tipo de problema foi tratado internamente como questão de clima organizacional, resolvida com código de conduta, treinamento de liderança e, quando necessário, processo disciplinar interno. A partir de agora, ele também se tornou questão de conformidade legal, com documentação exigível em eventual fiscalização. Entender o que muda na prática ajuda empresas de todos os portes a se anteciparem a um risco jurídico que, até pouco tempo, praticamente não existia nesses termos.

De problema de clima organizacional a risco ocupacional formal

A atualização da NR-1 ampliou de forma expressa o conceito de risco ocupacional para incluir fatores psicossociais como sobrecarga excessiva de trabalho, relações interpessoais desgastantes, comportamentos hostis, ausência de suporte adequado por parte da liderança e insegurança no emprego. Situações que antes eram tratadas apenas como problemas internos de gestão passaram a integrar formalmente as obrigações legais relacionadas à saúde ocupacional dos trabalhadores, com um período educativo que já vinha se estendendo desde maio de 2025 para preparar as empresas antes do início efetivo das penalizações.

Na leitura feita pelo Doutor Gilmar Stelo, referência em atuação estratégica no Direito, essa mudança se conecta diretamente a outras normas que já vinham construindo, gradualmente, esse mesmo caminho. A legislação que trata de prevenção ao assédio já exigia que empresas com CIPA mantivessem canal de denúncias confidencial para relatos de assédio moral e sexual, e essa mesma estrutura de denúncias agora precisa alimentar diretamente o processo de monitoramento dos riscos psicossociais previsto na NR-1, criando uma engrenagem regulatória que conecta prevenção, denúncia e gerenciamento formal de risco.

O que muda na prática: o Programa de Gerenciamento de Riscos como prova

O inventário de riscos da empresa passa a precisar incluir os fatores psicossociais identificados em cada grupo homogêneo de exposição, com setores marcados por hierarquia rígida, alta pressão por resultados ou histórico de conflitos interpessoais, tendendo a concentrar maior exposição a esses fatores. Em uma eventual fiscalização, o órgão responsável poderá analisar diretamente a coerência entre os índices de afastamento previdenciário da empresa e a forma como esse inventário de riscos foi efetivamente elaborado e implementado na prática cotidiana.

Segundo o Doutor Gilmar Stelo, especialista na área jurídica, contencioso e administrativo, essa exigência cria uma situação de dupla via para as empresas. Um programa de gerenciamento de riscos bem elaborado funciona como prova robusta de diligência em eventual ação trabalhista relacionada a adoecimento mental de origem ocupacional, enquanto um programa omisso ou meramente formal pode ser utilizado justamente como prova contrária à empresa, reforçando a tese de negligência na gestão desses riscos.

Gilmar Stelo e Stelo Advogados Associados

Consequências práticas para o compliance trabalhista em 2026

Essa exigência específica da NR-1 não caminha isolada dentro do cenário trabalhista atual. O Supremo Tribunal Federal já validou a possibilidade de penalidades relacionadas à gestão inadequada desses riscos, reforçando que a responsabilidade da empresa sobre a saúde mental de seus colaboradores deixou de ser interpretação frouxa da lei para se tornar obrigação com respaldo jurídico consolidado. Some-se a isso outras discussões trabalhistas relevantes em curso, como a definição de critérios vinculantes sobre contratação de pessoa jurídica em vez de vínculo empregatício, que já suspendeu milhares de processos aguardando posicionamento definitivo dos tribunais superiores.

Para Gilmar Stelo, esse conjunto de mudanças simultâneas reforça que 2026 exige das áreas de recursos humanos, jurídico e compliance mais do que simplesmente conhecer as normas isoladamente; exige demonstrar coerência real entre política interna escrita, operação cotidiana efetiva e cultura organizacional vivida pelos colaboradores, já que a ausência dessa coerência tende a ser explorada justamente no momento de uma ação judicial envolvendo adoecimento relacionado ao trabalho.

Como estruturar a gestão de riscos psicossociais de forma eficaz?

A resposta esperada pela norma envolve ações concretas de reorganização do trabalho, programas de desenvolvimento de lideranças, manutenção de canais de escuta confidenciais e medidas específicas de combate ao assédio moral, com revisão periódica do programa sempre que houver alteração relevante nas condições de trabalho. Empresas de maior porte ou com riscos mais complexos podem precisar contratar profissionais especializados para garantir qualidade técnica no diagnóstico, enquanto negócios menores costumam conseguir estruturar essa gestão com ferramentas validadas de avaliação de clima organizacional.

Conforme observa o Doutor Gilmar Stelo, o Stelo Advogados Associados tem apoiado empresas na estruturação dessa gestão de riscos psicossociais de forma integrada aos canais de denúncia e às políticas de compliance já existentes, entendendo que essa nova exigência regulatória, embora represente desafio operacional real, também oferece a oportunidade de fortalecer a cultura organizacional e reduzir, de forma concreta, a exposição da empresa a litígios trabalhistas relacionados à saúde mental de seus colaboradores.

A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 representa uma mudança de patamar na forma como o Direito do Trabalho brasileiro trata a saúde mental no ambiente corporativo. Empresas que tratarem essa exigência como oportunidade de melhoria real da cultura organizacional, e não apenas como formalidade documental a ser cumprida às pressas, tendem a se proteger de forma muito mais efetiva contra os riscos jurídicos que essa nova fase de fiscalização já começou a revelar.